Im Kündigungsschutzprozess bewerten die Arbeitsgerichte die Wirksamkeit von Kündigungen. Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen fällt bei einer Beschäftigungsdauer von länger als 6 Monaten und in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Es kann sich dabei um fristlose Kündigungen und / oder ordentliche Kündigungen handeln. Dabei wird zwischen betriebsbedingten / personenbedingten / verhaltensbedingten Kündigungen unterschieden. Herr Rechtsanwalt Dr. Zawade, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und sein Team beraten und vertreten Ihre Interessen.
betriebsbedingte Kündigungen:
Betriebsbedingte Kündigungen sind oftmals die Folge von Rationalisierungsmaßnahmen, z.B. bei dauerhaftem Auftragsrückgang oder Arbeitsmangel, oder die Folge
unternehmerischer Entscheidungen, z.B. bei Verlagerung der Produktion und damit einhergehender Betriebsstilllegungen / Betriebsschließungen, oder
organisatorischer Neuausrichtungen, z.B. Einsatz neuer Technik wie KI und Roboter anstatt menschlicher Arbeitskraft, Abbau von Hierarchiebenen. In
diesem Zusammenhang sind auch betriebsbedingte Änderungskündigungen denkbar, also die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, jedoch verbunden mit dem Angebot, dieses zu neuen / geänderten
Konditionen fortzusetzen.
Sozialauswahl
In der Regel ist bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl erforderlich. Dabei sind zu bewerten und zu berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit / Lebensalter / Unterhaltspflichten / Schwerbehinderung. Innerhalb des Betriebs sind die Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die miteinander vergleichbar, also austauschbar sind. Eine Vergleichbarkeit ist gegeben, wenn die Arbeitnehmer aufgrund ihrer Qualifikation, Fähigkeiten und Kenntnisse sowie nach dem Vertragsinhalt austauschbar sind.
(1.) Qualifikationsmäßige Vergleichbarkeit: Eine Austauschbarkeit besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz wegfällt, die Tätigkeit eines anderen Arbeitnehmers im Betrieb wahrnehmen kann. Dies bestimmt sich vorrangig nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, d.h. nach der ausgeübten Tätigkeit. Eine Austauschbarkeit ist aber nicht nur bei einer völligen Identität der Arbeitsplätze gegeben, sondern auch dann möglich, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner bisherigen Aufgaben und seiner Qualifikationen eine andere gleichwertige Arbeit ausüben kann. Dabei kommt es entscheidend auf das Stellenprofil an. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen.
(2.) Arbeitsvertragliche Vergleichbarkeit: Weitere Voraussetzung für eine Austauschbarkeit ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig, also ohne die
Notwendigkeit einer Vertragsänderung oder dem Ausspruch einer Änderungskündigung, auf den anderen Arbeitsplatz versetzen kann. Ob der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer einseitig im Wege
der Weisung auf den anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann, richtet sich nach der Reichweite des Weisungsrechts und eines etwaigen Versetzungsvorbehalts.
personenbedingte Kündigungen, hier krankheitsbedingte Kündigung:
Für alle Arbeitnehmer, welche dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfallen, prüfen die Arbeitsgerichte die soziale Rechtfertigung krankheitsbedingter Kündigungen grundsätzlich in 3 Stufen: Negative Gesundheitsprognose (= 1. Stufe) / Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (= 2. Stufe) / Interessenabwägung (= 3. Stufe). Der Beurteilungszeitpunkt für die Rechtmäßigkeit und Wirksamkeit der Kündigung ist grundsätzlich der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Die Schwierigkeit besteht darin, dass zwischen verschiedenen Arten (Fallgruppen) von krankheitsbedingten Kündigungen unterschieden werden muss:
Im Übrigen können Mängel in der physischen, psychischen oder fachlichen Eignung des Arbeitnehmers, die sich negativ auf dessen Arbeitsleistung auswirken, eine
personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
verhaltensbedingte Kündigungen:
Verhaltensbedingte Kündigungen setzen einen vorwerfbaren Pflichtverstoß voraus. Vertragspflichtverletzungen können Verletzungen von Hauptpflichten und / oder Nebenpflichten und / oder des Vertrauensbereichs sein. Auf ein außerdienstliches Verhalten kann eine verhaltensbedingte Kündigung nur ausnahmsweise dann gestützt werden, wenn es konkrete nachteilige Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis oder den Betriebsablauf hat und der Arbeitnehmer dadurch gegen vertragliche Nebenpflichten verstößt. Gründe im Verhalten, welche Anlass für eine Kündigung darstellen können, sind z.B.
Verhaltensbedingte Kündigungen setzen grundsätzlich vorhergehende Abmahnungen voraus. Jedoch können auch verhaltensbedingte Kündigungen ohne vorausgegangene Abmahnungen rechtmäßig sein und in Betracht kommen. Diese unterliegen bei den Arbeitsgerichten aber erhöhten Anforderungen in der Einzelfallbewertung.